面试是一场资历的较量。双方都在用彼此的经验你来我往，刺探对方的软肋，试图占得上风。当双方资历悬殊，占优的一方必然会有轻视的情绪。特别是那些行业的资深人士。虽然是HR“小白”，但是面对行业资深人士，你也不必未战先怯。
建立专业可行的面试流程
既然行业资深人士挑剔你的资历，那你就要在形象工程上去弥补。和求职者约好时间后，要及时给他发面试通知书。面试通知书要体现你的专业性，把公司详尽的信息，如介绍、地址、交通方式等信息告诉对方，让求职者看了之后，觉得你是在认真做事。面试前一天，可以给求职者发一个面试提醒，关心一下对方，拉近你与他之间的距离。临近面试的时候，可以跟求职者打电话，询问是否已经过来。求职者来到公司后，可以亲自出来接待，切忌一切丢给前台，尽可能地建立你和他之间的和谐关系。切忌让求职者久等，如果你没有走不开的事(如会议)，应在求职者登记相关资料后，及时开始面试。很多求职者的怨气，其实源于过长时间的等待。
此前《北京女子图鉴》里的女主角也是一个职场新人，每次与大客户见面前都会做足准备，并在交流沟通中展示自己的专业和贴心，也因此一次次赢得大客户的青睐，这不仅为她自己积累了经验，也很好地展示了公司形象。同样的方式于HR新人也是受用的。
建立系统的面试问题
在面试过程中，会出现对话无法进行或者行业资深人士不想和你聊天的情况，其中有一个很重要的原因就是你问的问题有点傻，让他觉得和你沟通没有意义，主要体现在以下两个方面。
问题凌乱，没有逻辑。在面试时，HR问问题比较随性，没有针对性和目的性。比如，“请问你离开上一家公司的原因是什么?”“你可以说说你有什么优缺点吗?”“我想了解一下你第二家公司是什么原因离开的?”这种跳跃式的问题，会让求职者很崩溃。
正确的做法是可以先问一些简单的问题，比如，“今天是怎么过来的?”以此缓和紧张气氛，切入主题。接着针对求职者的经历以及岗位素质要求，与求职者进行进一步沟通。最后可以聊聊求职者对公司的要求、看法等问题，看看他是否符合公司的企业文化等。
聊了这些后，你可以基本判断他是否可以进入下一轮面试，并为此继续做准备了。
问题简单，没有深度。如果你问的问题过于简单，也会遭到求职者的轻视，更别说资深人士了。前文提到的傻问题，就包括“你喜欢加班吗?”这个问题，求职者要么回答“喜欢”，要么回答“不喜欢”，但大部分求职者都会回答“还可以”。这种封闭式的问题，往往就是傻问题。
那如果非要问加班的问题?你可以用开放式的问题来问。比如“谈谈你对加班的看法。”虽然求职者依然会提前准备答案，但是，你至少给了他无限的可能。
用结构化面试法 管他是谁都能聊
结构化面试法，就是针对你所需要招聘的岗位的核心要素，设计结构化的试题，从各个方面对应聘者进行综合考察，看看他们是否满足这个岗位所需要的素质。
如果你需要招聘一个优秀的有关营销方面的人才，你可以针对这个岗位的核心要素进行面试，如：成就导向、人际理解力、挫折承受力等。我们来看看相应的问题设置。
成就导向：迎接困难的挑战时，有表现自己能力的强烈愿望，力争达到优异的标准，不断追求进步，关注结果和效率，注重代价和收益分析。
1、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的?你都做了哪些工作?
2、请谈谈你是如何影响你的团队，让他们跟你一样在工作中充满激情的?
3、领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理?
4、如果你在短时间内有多种事情同时发生, 严重影响你之前承诺交付给别人的工作, 你会如何处理?
人际理解力：能够理解他人的感觉或想法、态度，并能够预测他人在一定环境下的行为。
1、当谈判气氛变得很紧张是，你会如何处理?请举例说明。
2、有些人是很难相处的，要与这样的人合作会是一个挑战，请讲述一个你成功与这种人建立合作关系的经历。
3、假如你的主管平时不苟言笑，一天，你正和一位同事议论自己的主管，谈完一转身发现主管面色铁青地就站在你们旁边，对此你怎么办?
关系建立：努力与那些对自己的工作有帮助，或者将来对自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的关系。
1、请讲述一次你刻意与某人建立关系，最终这个关系帮助你完成了工作目标的经历。
2、当你到一个新环境工作时，是如何与他人建立关系的?请举例说明。
3、您的朋友都是什么类型?
开拓能力：努力在工作环境中，利用各项资源，使用多种方法，达成目标的能力。
1、请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。
2、是否有开拓新市场的经验?成功与否?你是如何达成的?
挫折承受力：能够在艰苦或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务，能够保持冷静和稳定的情绪状态，遇到困难时按照自己的意见和计划坚持将事情做下去。
1、请描述一次这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难，你是怎样设法去克服困难完成项目的?
2、请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。
3、假如你被指定完成一项工作, 但是却没有足够的资源和信息, 你将会怎么办?
4、如果你与另一些人竞争一个项目, 并且处于劣势, 你会如何处理? 陆喜梅 刘仕祥
世界著名管理咨询
大师拉姆·查兰曾说过：“在招聘人才时，不能论资排辈，而是看是否具备推动转型的理念能力，这才是最关键的。”
@晨曦Vicky
新人要把握面试资深人士的机会
哪个金牌面试官不是从一场又一场的面试中锻炼出来的?能有机会去面试行业资深人士是十分难得的。每个公司都有自己的招聘流程，这是你的工作职责所在。你的领导让你去面试资深人士，要么是有意锻炼你的能力，要么是此人才没有引起领导足够的兴趣，指派你先去过过眼。作为初试面试官这个角色，你需要修炼自己的气场与面试技能，至少不能给公司和自己丢脸。
@小小溜
紧张是人之常情
紧张是人之常情，完全不紧张的人是不存在的。适度的紧张能够激发更多的潜能，没有必要刻意回避。
招聘要面对形形色色的人，我们不能保证面试的每个人都符合我们的审美态度和性格，不管是颐指气使还是恭敬有礼，我们始终要把任职资格与简历疑点牢牢记在心里，有礼有节、有条不紊地进行。我认为细节上做到位，让人觉得你是一位职业HR，起码就能赢得相应的尊重。
@侯熙儒
让对方感受到你的专业
光有微笑，甚至仅凭你的认真，是不能让对方服气的。你需要专业的面试问题来体现自己的专业。面试题，你完全可以在面试前准备好，甚至可以咨询这个职位的上司。如果面试者之前的公司和你所在的公司制造的产品不一样，你可以问：怎么看待这些产品的不同?这些不同会对未来的工作产生怎样的影响?
这种问题，可以让你不断进步，也能让这位资历深的人感觉到压力。他会突然发现，这个年轻人看不去并不简单。这时候，该紧张的是他，不是你。
@刘仕祥
本非同类各有优劣
本非同类，各有优劣，这话有两层意思：
你和他的工作各不相同，有什么可比性呢?你的工作是HR，而面试者的工作可能是销售、生产、市场等，工作差异较大，闻道有先后，术业有专攻，他牛的领域是他所在的专业，而在人力资源招聘领域，他没有你专业，所以你根本没必要拿你的短处(资历浅)和他的长处(资历深)来对比。
你代表着企业，他是求职者。虽然你年轻，但你是代表企业去招聘，而不是个人。所以，你有这方面的顾虑，是因为在逻辑上，你把你个人和求职者对等了。在招聘的时候，请记住，你不是一个人在战斗，背后还有你的企业。
